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安徽自考《06091薪酬管理》知识点:不同类型员工的薪酬设计

2019-02-24 14:06:49  安徽自考网 http://www.ahzk.com.cn  点击:

安徽自考《06091薪酬管理》易考知识点整理

不同类型员工的薪酬设计
第一节   高级经营管理人员的薪酬设计与实施
(一般)
1.高级管理人员的概念:是指以经营管理公司为职业,将所经营公司的成功视为自己人生的成功,通过管理公司来实现自身价值的专职管理者。首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域的副总裁和其下面的主任等通常被认为是企业高级经营管理人员。
2.高级经营管理人员的特殊性:
1)与组织绩效和风险状况紧密相关
2)受组织规模、市场薪酬等因素影响更大
3)更注重长期激励
4)薪酬差距明显大于其他管理层级
5)福利和津贴计划具有特殊性
3.高级经营管理人员薪酬影响因素分析:
1)管理者个人因素
①管理者的人力资本投入
②管理者的业绩
③管理者承担的风险
2)企业内部因素
①企业所处行业及规模
②企业薪酬战略
③企业盈利状况
3)企业外部因素
①高级管理人员薪酬市场价格
②政府法律规范
4.高级经营管理人员薪酬的类型:
企业高级管理人员的薪酬结构已经由职位性薪酬为主导转向了以激励薪酬为主导的薪酬结构。具体结构一般包括基本薪酬和辅助薪酬,基本薪酬包括现金薪酬和长期薪酬,辅助薪酬包括各种福利和服务。
1)现金薪酬:企业高级管理人员的现金薪酬包括两个部分:基本薪酬和短期奖励。
①基本薪酬是企业高级管理人员的基本收入,一般会占到薪酬总额的1/3 ~2/3。基本薪酬一般根据组织规模、管理人员的需要、个人才能、所承担的责任和风险水平来确定。
②短期奖金如年终奖及红利等,大多以现金形式支付,是对管理人员某一时期(如一年)中的工作成效予以奖励。
2)长期薪酬:长期薪酬大多以股份权益实现,而很少采用现金支付。针对企业高级管理人员的长期股权计划主要包括以下类型:
①股票期权
②股票增值权
③限制性股票
④虚拟股票。
3)福利:针对高级管理人员的福利主要包括在职福利和退休福利。
5.高级经营管理人员薪酬设计流程:
1)确定薪酬设计主体和参与者
2)确定高级管理人员薪酬激励的对象
3)分析薪酬激励内容极其影响因素
4)分析企业内外部环境
5)选择并实施备选薪酬策略方案
6.年薪制的概念:是以企业一个生产经营周期即年度为单位,确定高级经营管理人员的报酬,并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。
7.年薪制的特点:
1)激励性
2)约束性
3)共存性
4)公平性与效率性
5)制度性与规范性
8.年薪制的确定原则:
1)效率激励原则
2)科学评价原则
3)激励约束对称原则
4)适度兼顾公平原则
9.风险薪酬设计应考虑的的因素:
1)要体现风险薪酬的激励作用
2)注意年度间经营绩效的变化
3)考虑经营绩效上升难度
10.年薪制的实施条件:
1)健全的现代企业制度
2)明确的实施对象
3)组织对经营者年薪制的接受与认可
4)良好的经济环境和市场条件
11.企业经营者的绩效评价体系:
1)评价主体,主要包括股东或股东大会和董事会。
2)评价客体,即年薪制的实施对象——经营者,因为经营者绩效主要体现在企业利益上,所以,经营者绩效评价系统主要有两个对象:企业本身和企业经营者。
3)评价指标,是指对评价对象的哪些方面进行评价。
4)评价标准,是指判断评价对象业绩优劣的基准。
12.股票期权计划的概念:股票期权计划最初更多是针对高级管理人员设计的,是授予高级管理人员在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利。
13.股票期权的特征:
1)股票期权是“权利”而非“义务”。
2)股票期权的权利是公司无偿“赠送”给经理人的。
3)股票本身是有价格的。
14.股票期权计划的基本要素:
1)股票期权计划的受益人
2)股票期权计划的有效期
3)股票期权的施权价
4)股票期权的数量
15.股票期权的设计流程:
1)确定认股权的股份来源
2)认定认股期权的施权价
3)设定股票期权授予额度与时机
4)认定认股期权的有效期
5)股东大会批准,持股计划必要列示条款
第二节   专业技术人员薪酬设计及管理(一般)
1.专业技术人员的概念:通常是指利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术活管理问题,帮助企业实现经营目标的工作人员。
2.专业技术人员的特点:
1)专业技术人员是关键的人力资本,市场价格高。
2)工作专业化程度高或者创造性强,业绩不容易被衡量。
3)对专业技术的认同往往高于对企业的认同。
4)需要不断地追加人力资本投资。
5)专业技术人员的需求层次相对较高。
3.专业技术人员的薪酬结构模式:
1)单一化高薪酬模式
2)较高薪酬+奖金模式
3)较高薪酬+科技成果提成模式
4)科研项目承包模式
5)薪酬+股权激励模式
第三节   企业营销人员薪酬设计及管理(一般)
1.企业营销人员的概念:是指在企业中承担各种具体营销职能的工作人员,包括从高层的营销副总、营销总监、市场总监、销售总监到中层的市场部各职能经理、各区域的销售经理、办事处主任再到最基层的销售代表、营业员、理货员等。
2.营销人员的工作特性:
1)工作时间和工作方式要求有很高的灵活性
2)营销人员具有明确的工作业绩指标
3)工作业绩具有较大的挑战性和高风险性
4)营销人员的稳定性比较低
5)进入壁垒比较低
3.营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则:
1)与战略匹配的原则
2)促进销售人员角色转变的原则
3)报酬形式以激励薪酬为主的原则
4)差异化原则
4.营销人员的薪酬方案类型:
1)单一薪资计划。此计划中,营销人员报酬的主要形式是固定薪资,当然偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。
2)单一佣金计划。是指营销人员的薪酬中没有基本薪酬部分,全部薪酬收入都是由佣金构成的。
3)复合计划。是指销售人员每月有固定的基本薪酬,在此基础上再根据每个月的销售业绩领取销售佣金或者奖金的一种薪酬设计形式。
4)针对营销新手的“瓜分制”的薪酬计划
5)配套报酬计划:目标管理(MBO)计划
5.营销人员薪酬方案设计的流程:
1)组建新的薪酬方案设计团队
2)评估现有的薪酬计划
3)设计新的薪酬方案
4)执行新的薪酬方案
5)对新薪酬方案的评价
第四节   生产一线员工的薪酬设计(一般)
1.影响单位时间报酬率水平的因素:
1)企业的实际情况
2)管理者的管理理念
3)同行业的薪酬水平
2.计时制薪酬的适用范围:(适用的工作或企业)
1)劳动成果无法直接、准确计量的工作,如机关工作、教育工作等。
2)劳动成果难以直接反映工作强度或工作态度的部门和人员,如研究生或实验性生产人员等。
3)分工细、劳动过程强度低、产品数量和质量与职工本人能力关联不大,而主要取决于集体协作的企业,如大型化工企业。或是自动化程度高,劳动成果主要取决于设备性能的地方,如流水线作业。
4)产品质量要求很高,或者责任重大,并主要取决于劳动者个人技术水平或工作态度,但对数量的要求则居次要位置的工作,如科研人员和工艺美术行业人员的工作等。
3.一线员工奖金设计的原则
1)公平性
2)差别性
3)实用性
4)可操作性
4.海尔赛计划:
海尔赛计划是一种以节省时间为计算基础的奖金计划,通常在绩效标准还未确定是使用。具体计算公式如下:
E=TR(工作在标准以下)
E=TR+[(S-T)R]P(工作在标准以上)
其中  E——工人所得工资;
      S——标准工作时间;
      T——实际工作时间;
      P——奖金率;
      R——每小时工资率。
5.卢文计划:
卢文计划是以工作时间为基础,其奖金以节约的时间占定额标准时间百分比成比例增加,方式上接近海尔赛几乎啊,不过与海尔赛计划不同的是奖金不是随节省时间的增多而成正比例增加,该计划公式为:
E=TR(工作在标准以下)
E=TR+TR[(S-T)/S](工作在标准以上)
卢文计划适用于缺乏明确工作标准的企业,该计划的缺点在于奖金不是随节省时间的增多而成正比例增加,不足以鼓励员工最大限度地进行生产。
6.艾默生计划
艾默生计划的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励,以鼓励工人更加努力地工作,也称效率奖金制。其计算公式为:
E=TR(工作效率为66%以下)
E=TR+P(TR)(工作效率为66%-100%)
E=е(TR)+PTR(工作效率超过100%)
其中  E——工人所得工资
      T——实际工作时间
      P——奖金率
      е——工作效率
      R——奖金率
7.甘特计划:
甘特作业奖金计划也是以标准时间为基础。其目的在于奖励工人于期限内完成工作,以充分利用机器设备降低成本。

其计算公式为:E=TR(工作在标准以下)
E=SR+PSR(工作在标准以上)

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