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安徽自考《06091薪酬管理》知识点:基于绩效的薪酬体系设计

2019-02-24 13:46:22  安徽自考网 http://www.ahzk.com.cn  点击:

安徽自考《06091薪酬管理》易考知识点整理

基于绩效的薪酬体系设计
第一节   绩效薪酬概述
(重要)
1.绩效的概念:绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观,同时有利于企业战略目标实现的行为。P326
2.绩效的特征:
1)绩效是人们行为的后果,是目标的完成程度,是客观存在的,而不是观念中的东西。
2)绩效必须具有实际的效果,无效果的结果不能成为绩效。
3)绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用,即它是在工作过程中产生的。
4)绩效应当体现投入与产出的对比关系。
5)绩效应当有一定的可量度性。
3.绩效薪酬的概念:绩效薪酬又被称为“基于绩效的薪酬”、“与绩效相关的薪酬”或简称“绩效薪酬方案”等。绩效薪酬有广义和狭义之分。广义上说,与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬,它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。狭义地讲,绩效薪酬就是与绩效管理相关的薪酬形式;或者说,只有与员工绩效评价结果相关的薪酬形式才是绩效薪酬。
4.绩效薪酬的本质:一般来说,绩效薪酬的本质就是对员工薪酬的控制。从实际运作情况来看,绩效薪酬随员工业绩的变化而变化,控制薪酬的目标可以从两个方面实现:一是员工只有实现了既定的任务,才能得到变动薪酬的部分,亦即员工必须自己挣得变动薪酬;二是激励员工投入更多,产出更高。
5.绩效薪酬的类型:
1) 业绩薪酬
是根据员工绩效排序法和行为比较法来确定的绩效薪酬。业绩薪酬主要用来奖励优秀的工作表现或业绩,创造未来工作动力和帮助组织留住有价值的员工。业绩薪酬由两种形式:一种是将绩效评价结果(如上级或主管评价)应用到基本薪酬的增加上,被称为业绩加薪;另一种形式是根据评价结果支付员工的奖金(如月度奖、季度奖和年终奖)
2)激励薪酬
又称活动工资,是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪酬形式,具有规范性、系统性和全面性等忒长。监狱绩效评价结果包括个人绩效、群体绩效和公司绩效三个层次,因此也可以将激励薪酬分为个人激励薪酬、群体激励薪酬和公司激励薪酬。
6.业绩薪酬与激励薪酬的区别:
业绩薪酬和激励薪酬的相同之处在于,二者都是与绩效直接挂钩的。不同之处在于:
1)业绩薪酬一般针对员工过去的以及完成的绩效水平进行激励;而激励薪酬则针对预定的绩效目标进行激励以导向员工的未来行为
2)业绩薪酬中的业绩加薪是基于基本薪酬的,具有累加性;而激励薪酬一般是一次性给付,不会持续地增加基本薪酬成本。
3)业绩薪酬一般情况下关注员工个人的绩效;激励薪酬除了针对个人,也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩来体现更为充分的可变性和灵活性,当团队或组织的整体业绩下降时,员工个人的奖金也会减少,从而避免一贯的奖金累加。
4) 业绩薪酬一般都是在绩效完成后按期评价等级,确定加薪额度;激励薪酬则往往是在订立绩效目标的同时就预先设定相关支付额度,所以员工事先知道它的支付额度。
7.绩效薪酬实施的条件:
1)内部配合条件
2)横向配合条件
3)纵向配合条件
8.绩效薪酬制度的缺陷:
1)在绩效标准不公正的情况下,很难做到科学和准确
2)过分强调个人绩效回报,对企业的团队合作精神产生不利的影响
3)刺激高效员工与实际收入相背离的现象,难以确定提高绩效所需要的薪酬水平
4)破坏心理契约,诱发多种矛盾
第二节   业绩薪酬体系(重要)
1.业绩薪酬设计应遵循的原则:
1)一致性原则
2)相关性原则
3)协调性原则
4)层次性原则
5)时间性原则
2.业绩加薪的概念:业绩加薪是在年度绩效评价结束时,组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则,决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。P333
3.设计业绩加薪方案时要考虑的问题:
1)采用业绩加薪的两个前提
2)确定加薪的幅度
3)控制加薪总额
4)确立加薪基础
5)明确加薪时间
6)应用业绩矩阵
4.业绩加薪的弊端:
1)导致成本不断上升
2)激励效果不明显
3)对于薪酬水平已经处于薪酬范围中最高值的员工,无法应用业绩加薪对员工进行奖励。
5.业绩奖金的概念:也称一次性奖励,是一种非常普遍的业绩薪酬计划。从广义上讲,它属于业绩加薪的范畴,但却不是在基本薪酬基础上的累积性增加,而是一种一次性支付的业绩加薪,因为员工年终依据本人或组织绩效得到的奖金并不计入基本薪酬。P337
6.业绩奖金的特征:
1)灵活性
2)及时性
7.业绩奖金的作用:
1)可以有效地解决薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。
2)它在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加。
3)可以使企业每年提供更多的绩效薪酬。
4)可以保障企业各等级薪酬范围的“神圣性”,不至于出现超过薪酬范围之外的员工,同时还保护了高薪酬员工的工作积极性。
8.设计与实施业绩奖金的基本环节:
1)支付时机的选择。业绩奖金的支付时机往往根据企业绩效周期而定,依据在一个绩效周期内对员工的绩效评价结果来支付。
2)业绩奖金的计算方法
3)业绩奖金的支付方式
9.业绩奖金的计算方法:
1)计分法
计分法是规定各项奖励条件的最高分数,有定额员工按照超额完成情况给予评分;无定额员工按照任务完成情况给予评分,最后根据奖金总额得出每位员工的奖金额。其计算公式是:个人奖金额=(企业奖金总额/Σ个人考核得分)×个人考核得分
2)系数法
即在依据岗位评价的基础上,根据岗位贡献大小确定岗位计奖系数,然后根据个人完成情况,按系数计算应分配的奖金数额。其计算公式是:个人奖金额=【企业奖金总额/Σ(岗位人数×岗位系数)】×个人岗位计奖系数
10.特殊业绩薪酬的概念:是指为那些做出超额贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度,它是绩效薪酬的主要类型之一P341
11.特殊业绩薪酬的作用
1)确保激励机制的完整性
2)提高企业的战略柔性
3)体现以人为本的管理理念
4)具有成本控制的灵活性
5)对员工行为鼓励具有针对性
12.特殊业绩薪酬的基本特征:
1)独立运作
2)形式多样
3)定制化与个性化
13.特殊业绩薪酬设计与实施的基本环节:
1)明确特殊绩效目标
2)评定和认可特殊绩效
3)确定奖励方式和水平
4)保证特殊业绩薪酬实施的公平性
14.业绩薪酬体系的实施要点:
1)建立科学有效的业绩评价体系
2)强化业绩薪酬实施的组织保证
3)业绩奖励计划必须获得有效沟通战略的支持
4)业绩奖励计划需要保持一定的动态性
第三节   激励薪酬体系(重要)
1.激励薪酬的概念:又称可变薪酬,是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予的一种替代性薪酬体系。
2.激励薪酬的类型:
1)个人激励薪酬
2)团队激励薪酬
3)全员激励薪酬
3.激励薪酬的优点:
1)明确的目标导向
2)显著的激励性
3)节约成本、提高生产率
4)有效反映经营管理中的问题
4.激励薪酬的缺点:
1) 在激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的准确和公正,在产出标准不公正的情况下,激励薪酬计划很可能会流于形式。
2) 激励薪酬计划有可能导致员工之间或员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益。
3)在激励西餐计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的可能。
4)激励薪酬计划实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。
5)激励薪酬公式有=有时非常复杂,员工可能难以理解。
5.个人激励薪酬的概念:又称个人奖励计划,就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种奖励计划。
6.个人激励薪酬计划的特征:
1)是对员工客观的、可衡量的业绩进行的薪酬激励,只要员工通过个人努力提高了工作成果,就会相应得到物质回报。
2)以效率为基准。
3)具有事前的激励特征。
7.个人激励薪酬计划的激励维度与类型划分:
在建立个人激励薪酬计划时,我们需要考虑两个决定激励计划的主要变量:工资率与产量和薪酬之间的关系。
1)确立工资率
工资率的确定有两种方法:以单位产量为基础的定额方法和以单位产出的时耗为基础的计时方法。
2)建立产出水平与薪酬的特定关系
①在薪酬和产出之间建立一一对应的关系,此时,薪酬是产量函数的常量。
②薪酬是产量函数的变量,即在确定既定的产出标准的基础上,那些能够超过既定标准的员工可以获得更高的工资率。
8.个人激励薪酬计划的设计:
1)建立产出标准
2)建立薪酬标准
3)计划执行与监控
9.个人激励计划的实施要点:
1)理解、信任与沟通
2)员工参与和自主管理
10.计件薪酬的概念:是根据员工单位时间的产量为标准计发的报酬。
11.计件薪酬的特征:
1)将薪酬和个人业绩直接联系在一起,能够直接和准确地反映员工实际付出的劳动量以及不同员工之间的劳动差别。
2)将个人业绩和分配程序简化,透明度高,易于管理。
3)刺激员工从物质利益上关心自己的工作业绩,能够提高工作效率和工作质量。
12.计件薪酬的适用范围:
1)产品的数量和质量直接与员工的技能、劳动数量及努力程度联系的工作。
2)能够单独计算产品数量、单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果的工作,生产的直接目的是增加产品件数的工作。
3)生产过程持续、稳定,生产大批量产品的工作。这些工作的劳动定额、计件单价等要素条件相对稳定、易于管理,也可以保证员工对生产工艺的掌握程度。
4)管理完善、操作规范的工作。
13.直接计件薪酬的概念:直接计件薪酬是最古老的激励形式,也是使用最广泛的形式,它是指员工报酬随着单位时间内的产出成比例增加的一种工资形式。直接计件薪酬有两种类型:①仅依据客观生产数量标准。这种直接计件薪酬通常是在制造厂中使用。②建立个人绩效标准。
14.差额计件薪酬和多重计件薪酬的概念:差额计件薪酬和多重计件薪酬都是以标准产量为依据,根据实际产量水平的不同确定不同的薪酬率。差额计件薪酬包含了两个薪酬率。如果个人在给定时间内产量高于标准产量,就按第一种薪酬率计算薪酬水平,其薪酬率要高于规定的工资率标准。反之,如果实际产量低于标准产量,按第二种薪酬率计算工资水平。多重计件薪酬在原理、操作方面和差额计件薪酬基本相同,只是它假定了多件薪酬率。P352
15.计时薪酬的概念:狭义的计时工资是根据单位产量的时耗而计发的薪酬形式,广义的计时工资是按照员工工作时间支付的基本薪酬。在规范的薪酬管理中,作为基本薪酬的计时工资不被认为具有激励作用,特别是与计件工资相比,它主要具有保障和补充功能。P353
16.计时薪酬的激励特征:
1)在对工作时间约束的同时,增加对员工的努力程度和低绩效的惩罚力度。
2)生产标准以单位产量的标准时间来确定,激励员工节省单位产量的劳动时间。
3)与计件工资相比,对员工的工作质量有一定的促进作用。
17.标准计时薪酬的概念:标准计时薪酬是指以在特定时间内完成的工作量作为激励工资率的报酬激励计划。如果员工能够在少于预期的标准时间内完成工作,他们的薪酬仍然按标准时间乘以其小时薪酬率计算。它将完成工作的时间标准有意设置成需要工人非常努力才能达到的水平。不能在工时定额内完成任务的工人只能得到预先确定的保障薪酬。这样的结果是,只要实际工时等于或少于工时定额,工人薪酬报酬的增长就会快与产量的增长。P354
18.贝多计划:即直接计件薪酬和标准计时薪酬的一种结合形式。它的基本特征是将一项工作细分成简单的动作,然后按照中等技术熟练工人的标准来确定标准工时定额。P354
19.甘特计划:它将完成工作的时间标准有意设置成需要工人非常努力才能达到的水平。不能在工时定额内完成任务的工人只能得到预先确定的保障薪酬。这样的结果是,只要实际工时等于或少于工时定额,工人薪酬报酬的增长就会快于产量的增长。P355
20.群体激励薪酬的概念:是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效,而不是激励他们的个人绩效。P355
21.群体激励薪酬的基本类别与设计标准:
1) 传统分类群体群体激励计划按照群体规模分为三种类型:规模较小的群体激励,主要是指团队激励计划;适中规模的群体激励,主要是指增益分享计划;较大规模的群体激励,主要包括利润分享计划和成功分享计划等。
2) 设计标准
个人激励计划的本质特征是提高个体效率,相比而言,群体激励计划的本质特征是提高生产率,即提高群体效率或群体在一定投入下的产出。因此,群体激励计划的设计标准应当从生产率的构成入手,下图给出了一般形式的企业投入产出及其分配关系。
依据附加值原理,设计群体激励计划有三个基本标准:附加价值、利润和人工成本。
3) 群体激励计划的基本形式
按照衡量标准,群体激励计划共分为四种基本形式,各形式又由多个细分指标构成。
22.群体激励计划的局限性:
1)偷懒行为
2)“搭便车”行为
3)社会惰性
4)活塞效应
23.班组奖励计划的设计与实施:
班组奖励计划,又称为小团队奖励计划,是指人数较少的一个班组的成员在达到具体目标之后分享一笔奖金。班组奖励计划是群体激励薪酬中最简单的也是最接近个人奖励计划的一种。
班组内奖金的发放方式是一个必须慎重考虑的问题,奖金在组员间进行分配时一般有如下三种分配方式:
①组员平均分配奖金。
②组员根据其对小组绩效的贡献大小得到不同金额的奖金。
③根据每个组员的基本薪酬占小组所有成员基本薪酬的总数的比例确定其奖金比例。
24.利润分享计划的优势:
1)利润分享所支付的报酬不进入个人的基本工资和固定成本支出。
2)有助于密切员工报酬与企业效益之间的联系。
3)有助于降低企业成本。
4)有助于改善企业的劳资关系。
5)鼓励员工像所有者一样更多地去思考问题,有利于形成一种更为开阔的企业愿景与文化。
25.利润分享计划的主要缺陷:在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面起的作用不大。
26.利润分析计划的适用范围:小型组织或者大型组织中的小型经营单位。
27.利润分享计划的实现形式:
1)现金利润分享
2)延期利润分享
3)现付与递延结合制
4)与利润挂钩的薪酬计划
28.收益分享计划的概念及特点:
也称增益分享,是企业与员工团队分享生产率收益的一种手段,也就是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较,然后按照某一个事先确定的比例把节约额度在这一部门或整个企业中的全体员工之间分配。
29.收益分享计划的设计与实施:
1)斯坎伦计划。是收益分享计划最早的形式,产生于20世纪30年代。一个典型的斯坎伦计划,包括如下六个实施步骤:
①确定收益增加的来源。
②将各种收益增加额相加得到收益增加总额。
③收益提留或弥补上期亏空,提留比例一般是现期增益的1/4左右。
④确定员工分享的比重,根据比重计算分享总额。
⑤计算分享收益系数,为员工分配的增益总额与员工当期薪酬总额之比。
⑥用分享系数乘以各员工的薪酬,所得结果为该员工分享收益的数额。
2)鲁克计划。或称为产量份额计划,是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。通常只针对生产工人,也可能被扩展到所有员工。它类似于斯坎伦计划,但更复杂,是艾伦•W.鲁克于1933年提出的。
3)效率增进分享计划。是由Mitchell于1973年提出的,他从实物方面衡量生产效率的提高,而不像斯坎伦计划和鲁克计划那样用节省下来的货币价值衡量生产效率。这种计划的目的是使用更少的劳动时间生产更多的产品。效率增进分享计划奖金以劳动时间比率公式作为基础。通过分析历史会计数据,估计出完成一件产品所需的的劳动时间并制定出一项标准,然后用标准劳动时间与实际劳动时间的比率来衡量生产效率。
30.长期激励计划:是指为绩效周期在1年以上(通常是3-5年)的既定经营目标提供奖励的计划。长期激励计划具有战略性特征,因为一个战略性目标往往需要3-5年的时间方能实现。长期激励计划的主要形式包括现金与股权两种,进而可分为长期现金计划和长期股权计划,前者又可分为项目现金计划、事件相关计划以及绩效重叠计划;后者则可分为现股计划、期股计划以及期权计划。P367
31.员工持股计划的概念:是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。、以及。P369
32.员工持股计划对企业发展的作用:
1)奠定企业民主管理的基础;
2)扩大资金来源,增加员工收入;
3)留住人才,为员工提供安全保障;
4)调整企业受益权,转变企业约束机制。
33.员工持股计划的适用情况:
1)雇主鉴于各种情况,愿意出卖股份,由员工贷款收购;
2)公司一些原有的出资者不愿意继续经营,自愿将股份出售;
3)总公司将下属子公司出售给员工;
4)为了防止恶意收购,公司将部分股权出售给员工;
5)公司濒临倒闭,由员工收购;
6)家族企业无继承人继续经营,将股权出售给员工。
34.员工持股计划的主要类型:
1)现股计划
2)期股计划
3)期权计划
35.员工持股计划的设计与实施:
1)设立员工持股会,统一管理员工股东的出资。
2)界定员工持股会的职权,规范员工持股会的组织和行为。
3)员工持股计划的设计。
4)员工股票的出售。

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