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安徽自考《06091薪酬管理》知识点:基本薪酬体系设计

2019-02-24 12:58:34  安徽自考网 http://www.ahzk.com.cn  点击:

安徽自考《06091薪酬管理》易考知识点整理

基本薪酬体系设计
第一节   薪酬体系概述
(次重要)
1.劳动的不同形态:
1)潜在的劳动---可能的贡献
2)流动的劳动---现实的付出
3)凝固的劳动---实现的价值
2.基本薪酬的概念:是雇主为已经完成的工作而支付的基本现金报酬。P280
3.绩效薪酬的概念:也称业绩挂钩薪酬,是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。P280
4.成就薪酬的概念:是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效,为组织做出重大贡献后,组织以提高基本薪酬的形式支付的薪酬。P280
5.综合薪酬的概念:有些学者把劳动分红、员工持股或股票期权所得归为“综合薪酬”。P280
6.综合薪酬的类型:
1)劳动分红
劳动分红是指企业在每年年终时,从所获得的利润中按比例提取分红基金,按照员工的劳动贡献以红利形式分配给员工个人的劳动收入。
2)员工持股计划
员工持股计划具体包括股票购买计划和股票奖励计划两部分,是公司提供给员工普通股票的整体性奖励方法。
3)股票期权
股票期权是指企业给予员工的一种权利,员工可以凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买该企业一定数量的股票,到期可以行驶也可以放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定。
7.常用的货币性薪酬工具:
1)股票增值权
2)受限股票
3)虚拟股票
8.薪酬体系的类型:
1)职位薪酬体系
职位薪酬体系是应用最广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。所谓职位薪酬体系,就是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。职位薪酬体系的主要设计步骤是:首先要收集特定工作的相关信息进行工作分析,在此基础上编写工作说明书和职位规范,进行职位评价,然后根据工作内容和相对价值对它们进行排序,即建立职位结构。
2)技能薪酬体系
技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作相关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平的薪酬制度,它通常可以分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划。
3)能力薪酬体系
能力薪酬体系是企业以个体或者员工群体的能力为核心的人力资源管理系统中的一个重要组成部分,它是以人为本的新型的人力资源管理思想在薪酬领域内的一种体现。能力薪酬体系也是一种以员工个人的能力状况为依据确定薪酬等级与薪酬水平的制度。
4)绩效薪酬体系
绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来,根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。这种薪酬体系主要适用于工作程序性、规则性较强,绩效容易量化的职位或团队,以便能够清楚地将绩效与薪酬挂钩。
第二节   基于职位的薪酬体系设计(重要)
1.职位薪酬体系的概念:职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。P286
2.职位薪酬体系的特点:职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度,与新兴的技能薪酬体系和能力薪酬体系相比,其特点是,职位薪酬体系在确定基本薪酬时重点考虑职位本身的价值,很少考虑人的因素。这种薪酬体系的基本思想是,不同的职位有不同的相对价值,相对价值越高的职位对企业的贡献就越大,因而就应该获得较高的报酬,反之亦然。职位薪酬体系隐含着这样一种假定:担任某一种职位的员工恰好具有与工作要求相当的能力,它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。P286
3.职位薪酬体系的优点:
1)实现了真正意义上的同岗同薪,体现论文按劳分配原则和公平性
2)有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本低
3)晋升和基本薪酬增加之间的关联性增强了员工提高自身技能和能力的动力
4.职位薪酬体系的缺点:
1)职位薪酬体系直接与岗位挂钩,忽视了同岗位可能存在的绩效差异,可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性
2)职位薪酬体系属于高稳定薪酬模式,这种模式虽然可使员工获得较强的安全感,但也缺乏对员工有效的激励,不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速反应。
5.实施职位薪酬体系的前提:
1)企业的职位工作内容明确、规范和标准
2)企业的职位内容处于基本稳定状态
3)企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制
4)企业存在着相对较多的职级
5)企业具有足够高的薪酬水平
6.职位薪酬体系的设计步骤:
1)收集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析
2)按照工作的实际执行情况对去进行确认,界定以及描述并编写工作说明书
3)对职位进行价值评价即进行工作评价
4)根据工作的内容和相对价值对它们进行排序建立结构
7.职位薪酬体系的设计流程:
1)进行职位分析,形成职位说明书
2)职位价值评价
3)薪酬调查
4)确定公司薪酬政策
5)确立薪酬结构与水平
6)建立薪酬管理机制
7)实施与反馈
8.职位薪酬体系的三种形式:
1)一职一薪制
2)一职数薪制
3)复合职薪制
第三节   基于技能的薪酬体系设计(重要)
1.技能的概念:技能是指在运用知识的过程中表现出来的行为,或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。
2.技能的三种类型:深度技能、广度技能、垂直技能P294
3.深度技能的概念:深度技能即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
4.广度技能的概念:广度技能往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
5.垂直技能的概念:垂直技能是指任职者能进行自我管理,掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。员工在承担此类职位的工作时需要具备的所谓垂直技能包括:时间规划、领导、群体性问题的解决、培训以及与其他工作群体或员工群体之间的协调,等等。
6.技能薪酬体系的概念:技能薪酬体系是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级,并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。
7.技能薪酬体系的特点:
1)技能薪酬体系的核心特点是以“人”为中心
2)支付报酬的依据是员工个人掌握的、经过企业确认的鉴定机构认可的智商、技能水平,而不是他们所从事的具体工作。
3)员工只要掌握了经过企业认可的,并由企业确认的机构鉴定认可的技能,就能取得相应的报酬。
4)技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。
8.实行技能薪酬体系的意义:
1)适应了组织形式变化和团队管理的需要。
2)弥补了岗位薪酬的缺陷。
3)促进员工知识资本的积累,提高了员工的自我价值。
4)强化了员工的技能,促进员工技能向深度和广度发展。
5)解决了报酬与晋升激励之间的矛盾。
6)提高了企业的技术创新能力。
9.技能薪酬体系的优势:
1)激励员工不断提高知识和技能,是生产效率得以提升
2)技能薪酬体系有利于鼓励优秀人才安心本职工作
3)在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性
4)有助于高度参与型管理风格的形成
5)满足员工的多种需要
10.技能薪酬管理的劣势:
1)忽视了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素
2)增加了企业的成本
3)技能封顶后易产生激励问题
4)技能薪酬体系的设计和管理较复杂
5)技能薪酬体系可能会降低组织效率
11.技能薪酬体系的实施条件:
1)健全的技能评价体系
2)扁平化的组织结构
3)工作结构性较高、专业性较强
4)高度的员工参与
5)完备的培训机制
6)建立与之相适应的企业文化
12.技能薪酬体系设计的关键决策:
1)技能的范围
2)技能的广度和深度
3)单一职位族与跨职位族
4)培训体系与资格认证
5)学习的自主性
6)管理方面
13.技能薪酬体系的设计流程:
1)成立技能薪酬计划设计小组
2)进行工作任务分析
3)技能等级的界定与定价
4)技能的分析、培训和认证
14.技能薪酬体系实施中应注意的问题:
1)技能认证问题
①技能评价机构
②技能评价要素
③技能评价等级
2)技能的利用问题
①技能评价的要素
②工作的重新设计
③业绩的考核
3)技能的培训问题
①培训的形式
②培训的费用
4)技能的发展问题
第四节   基于能力的薪酬体系设计 (重要)
1.能力的概念:能力是一种胜任特征,是指一系列技能、知识、行为特征以及其他个人特性的总称。
2.麦克利兰的能力冰山模型的五大要素:
1)知识
2)技能
3)自我认知
4)人格特征
5)动机
3.能力薪酬体系的概念:能力薪酬体系是一种依据员工的胜任能力水平而给付薪酬的制度。这种薪酬体系隐含了一项假设:员工的能力直接决定其创造的价值。P313
4.基于能力的薪酬体系产生的原因:
1)组织发展的需求
2)员工成长的需求
5.能力薪酬体系的优点:
1)提供了更加宽广的职业发展路径
2)支持扁平化的组织结构
3)鼓励员工持续学习,对自身发展负责
4)构建学习型组织,保持组织的竞争力
6.能力薪酬体系的缺点:
1)为与能力薪酬体系配套,企业需要为员工提供充足的培训机会,这可能导致培训费用大量增加。
2)能力薪酬体系的实施过程中通常需要周期性地更新能力评估体系,重新鉴定员工的能力,在能力淘汰呈现加速度趋势的今天,无疑会大大增加企业管理工作的成本和难度。
3)员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量,造成能力与薪酬之间的脱节,影响员工的工作积极性。
4)当员工到达了工资结构的顶端时,他们会感到受挫折并离开公司,因为再没有机会增长工资了,这将导致流失率提高。
5)由于在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力,人力资源管理部门将变得臃肿和不灵活,而准确评价一种能力的价值可能是困难的,这也是人力资源管理需要面对的挑战。
7.能力薪酬体系设计的步骤:
1)能力提炼
2)能力分级
3)能力定价
4)能力评价
5)能力薪酬体系的确立
8.能力评价的方法:
1)专业知识评价
2)专业经验与成果评价
3)专业技能评价
4)行为评价
9.实施能力薪酬体系面临的问题和难点:
1)能力与绩效相关性问题
2)如何寻找基于能力的外部市场薪酬参照系
3)如何克服能力薪酬成本居高不下的难题
4)如何避免基于能力的论资排辈问题
5)与职位和绩效有机结合的问题

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