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安徽自考《06091薪酬管理》知识点:薪酬结构的设计

2019-02-24 12:50:14  安徽自考网 http://www.ahzk.com.cn  点击:

安徽自考《06091薪酬管理》易考知识点整理

薪酬结构的设计
第一节   薪酬结构概述
(重要)
1.薪酬结构的概念:
薪酬结构指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。(薪酬结构主要反映职位与员工之间基本薪酬的对比关系,它强调的是一个组织内部职位或技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准。)
2.薪酬结构的构成要素:
1)    薪酬等级
2)    薪酬区间
3)    相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
3.薪酬等级的概念:是指在同一个组织当中,薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。
4.薪酬等级宽度的概念:
薪酬等级宽度实际上就是同一薪酬等级中,薪酬最高值与最低值之间的差距,也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等。实际上是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
确定薪酬等级宽度一般有两种做法:一种是根据不同的薪酬等级确定不同的等级宽度,即将薪酬宽度差别化,不设定具体的数值;二是根据经验数据确定,但这种以经验确定的各个级差的等级宽度变化还是有一定规律性。
5.薪酬变动比率的概念:是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率,也称为区间变动比率,其计算公式为:
薪酬变动比率=(最高薪酬值-最低薪酬值)÷最低薪酬值×100% 它是衡量薪酬区间的指标。
6.薪酬区间中值的概念:也称为薪酬范围中值、薪酬变动范围的中值或薪酬等级中值,它是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素,它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
7.薪酬区间渗透度的概念及计算方法:
薪酬区间渗透度是在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念,它用来计算员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度(即最高值与最低值之差)的关系。薪酬区间渗透度是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。其计算方法是:薪酬区间渗透度=(实际所得基本薪酬-区间最低值)÷(区间最高值-区间最低值)×100%
8.相邻薪酬等级交叉重叠的概念:是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外,其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。
9.薪酬等级极差的概念:
薪酬等级级差也称为级差,包括中点级差和中值级差,是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。(假定最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定且不变,若各薪酬等级中值之间的级差越大,则薪酬结构中的等级数量就越少,反之则越多。假定薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小,反之则越大。)
10.工作导向的薪酬结构的概念:是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定一种薪酬结构。
11.工作导向的薪酬结构的优点:
具有客观性,不受个人情感的影响,可激发员工的工作热情和责任心,容易实现薪酬管理的公正性目标,实现了职得其人和人尽其才,容易实现同工同酬。
12.工作导向的薪酬结构的缺点:
1)由于工作评价容易主观化,员工工资缺乏激励和竞争性,导致难以激励员工进行创新。
2)一旦员工的职位确定,就决定了工资标准和工资水平,无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。
3)这种以职位为导向的薪酬结构容易滋生官僚主义,这会强化自上而下的决策机制、信息传递机制,妨碍组织中信息的传递和交流。
13.技能导向的薪酬结构的概念:技能导向的薪酬结构是根据员工所掌握的技能来确定的薪酬结构。技能导向的薪酬结构有两种表现形式。一是以知识为基础的薪酬结构。以知识为基础的薪酬结构是根据员工所掌握的完成工作所需要的知识的深度来确定薪酬。二是以多重技能为基础的薪酬结构。以多重技能为基础的薪酬结构是根据员工能够胜任的工作的种类为数目,或者说员工技能的广度来确定薪酬。
14.绩效导向的薪酬结构的概念:是指员工的薪酬主要依据其近期劳动绩效来确定,员工的薪酬因为劳动绩效量的不同而不同,并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数量的劳动薪酬。
15.市场导向的薪酬结构的概念:是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。
16.与组织结构相匹配的薪酬结构类型:
1)平等式薪酬结构
2)等级式薪酬结构
3)网络式薪酬结构
17.理想的薪酬结构应达到的目的:
1)提供具有市场竞争力的薪酬以吸引有能力的人;
2)确定组织内部的公平性,合理确定组织内部各个岗位的相对价值;
3)激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩。
18.薪酬结构设计的影响因素:
1)企业特性
①企业的经营战略
②企业的生命周期
2)员工的特性
①开放程度
②知识共享程度
3)经济社会环境的特性
①保障型环境
②激励型环境
19.薪酬结构的作用:
1)对管理者有显著的激励效果
2)薪酬支付的客观标准
3)体现组织结构与具体管理模式
4)促进组织变革与发展
5)增值作用
第二节   薪酬结构设计(重要)
1.薪酬结构设计的目的:
1)确保企业合理控制成本
2)帮助企业有效激励员工
2.薪酬结构设计的原则:
1)战略导向原则
2)内部一致性原则
3)外部竞争性原则
4)经济性原则
5)激励性原则
6)按工资流程交付原则
7)动态原则
3.薪酬结构设计准备工作:
1)在分析公司战略的基础上,确定人力资源战略,进而制定企业的薪酬策略。
2)完成岗位分析,并得到三份成功,即岗位说明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制。
3)通过外部对标、内部诊断,做好企业内外部薪酬调查,并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
4.岗位性质的分类:
1)管理序列
2)职能序列
3)技术序列
4)销售序列
5)操作序列
5.薪酬结构设计的方法:-薪酬结构设计的基本方法-

薪酬水平的确定/职位等级的确定

工作评价方法

非工作评价方法

市场薪酬调查

基准职位定价法

直接定价法

非市场薪酬调查

设定工资调整法

当前工资调整法

1)基准职位定价法:主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平,并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线,进而确定薪酬结构。
2)直接定价法:即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定,根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内的薪酬结构。
3)设定工资调整法:即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准,然后再根据工作评价结构设计薪酬结构。
4)当前工资调整法:即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。
6.薪酬结构设计的基本步骤:
1)薪酬政策线的制定
2)薪酬等级的确定
3)薪酬等级范围的确定
4)薪酬结构的调整
第三节   宽带薪酬结构(重要)
1.宽带型薪酬和宽带薪酬结构的概念:
所谓宽带薪酬或者薪酬宽带,识记上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
2.宽带薪酬结构的类型:
宽带薪酬结构的类型可根据企业的具体情况分为纵向宽带薪酬和横向宽带薪酬两种。
①纵向宽带是指企业根据机构的等级由下而上建立起来的一套立式宽带系统。
②横向宽带是指企业根据工作族来建立的宽带。在横向宽带体系中,每一个宽带所包含的职别都是属于同一职业锚的,他们之间没有管理与被管理的关系。
3.宽带薪酬结构的特征:
1)加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距,即减少公司薪酬等级。
2)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大,特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大,一般最高档与最低档相差一倍以上,即薪距范围增大和薪级增多,让每个员工都有广泛的提薪空间。
3)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平。
4)宽带薪酬结构的最大特点是压缩级别,将原来十几甚至二三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统据操作流程,以便适应新的竞争环境和业务发展需要。
4.宽带薪酬结构的优势:
1)宽带薪酬结构支持扁平型组织结构
2)宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
3)宽带薪酬结构有利于职位轮换,培育员工跨职能能力的开发与成长
4)宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化
5)宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变
6)宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效
5.宽带薪酬结构的局限性:
1)给员工心理造成不稳定感
2)宽带薪酬设计的推广,会使得晋升成为一个比较困难的事情
3)宽带薪酬并不适用于所有的组织
4)制度实施的入门门槛较高
6.宽带薪酬的适用性:
1)宽带薪酬要求企业人力资源管理体系健全
2)宽带薪酬模式适合技术型、创新型企业
3)宽带薪酬模式比较适合技术和管理型员工
7.宽带薪酬结构设计的步骤:
1)确定薪酬宽带的数量
2)对宽带进行定价
3)将员工放入薪酬宽带中的特定位置
4)跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整
8.宽带薪酬制度的实施条件:
1)积极参与型的管理风格
2)以工作表现为重点的薪酬决定因素
3)具有良好的沟通文化
4)需有积极的员工发展工具与之配套
5)拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍
6)建立科学的评估机制,做好任职资格及薪酬评级工作

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